4月9日，以“前瞻”為主題的第七屆ISHR國際學校人力資源峰會暨雙語教師春季招聘會在領科教育上海校區圓滿落幕。來自行業內外26位專家、全國近百所學校200多位參會者就后疫情時代國際教育人力資源管理的熱點和難點毫無保留的分享。招聘會也火熱進行，19家學校現場與初篩后的49位候選人面對面交流。此次盛會，話題細致貼合、內容干貨滿滿、組織流暢、交流互動火熱，參會老師們約定，回去立刻付諸實踐，明年再相聚！

我們從冬天走來，向春天邁進。2023年三年疫情結束，國際教育行業強勁復蘇，二十大報告也充分肯定和強調了教育的戰略地位，隨之而來的將會是更多新的挑戰和機遇。對于國際教育行業人力資源從業者而言，后疫情時代， 關鍵崗位的人才招聘、教師發展和組織發展、薪酬激勵等體系化建設的問題愈加凸顯。本屆ISHR國際學校人力資源峰會圍繞“選”“融”“育”“激”“留”“外教”“HR成長”進行深入培訓和探討，以期助力國際教育行業人力資源管理的發展。

主旨論壇

領科教育集團董事長兼上海校區校長梁洵安做了大會致辭并做以教師發展為本的致辭演講。領科從創校以升學為目標，在總結學校變革經驗和借鑒北京十一學校的經驗，辦學回歸教育本質，貫徹核心價值觀：學生第一、教師為本、專業精神、團隊合作與和而不同。并對HR工作在實現學校發展目標中的重要作用給予肯定，強調HR作為支持部門，應充分圍繞組織發展、教師發展以及人才定位開展工作，竭盡全力服務老師，從而更好服務學生。

(相關資料圖)

同道獵聘集團聯合創始人宋月婷女士在分享后疫情時代人才招聘特點與趨勢中提到，人才市場求職者活躍度一直保持在較高水平，人才供應量遠大于崗位需求量；較之其他行業，教育行業人員流入意向度偏低、人才溢出明顯；但是教育行業仍然是留學生優選行業。另一方面，教育行業薪資穩中有升，長三角和大灣區的薪酬水平較突出，北京人才成本最高。同時，從需求端看，經歷了過去三年疫情，用人方強調了“更匹配”、“更全面”、“更忠誠”的招聘策略變化，對求職者的各方面能力要求更高，對崗位匹配度要求得更細，更注重求職者的忠誠度和穩定性。

廣州市南沙區實驗外語學校校長陳蓮女士圍繞新形勢下人力資源面臨的新挑戰進行分享，人力資源戰略規劃要與學校定位、經營目標相結合，并兼有總體性、系統性、長遠性、競爭性、現實性的特點，形成外部吸人人才和內部人才晉升良好平臺。學校與崗位系統的設置要能最大程度的發揮組織效能，最有效的整合資源，充分利用崗位畫像， 通過望、聞、問、切，尋找對的人，并有針對性的進行培訓和激勵體系的設計，激發員工的潛能，體系化培養關鍵崗位的人才梯隊，培育新人，打破老人的天花板。并著重分享教師五級職級動態晉升體系，通過職級的動態化管理，打造一支有士氣、能上能下、充分被激勵的教師隊伍。

上海圣華紫竹學院（原上海華二紫竹學院）校長李寧，就雙語學校教師培訓和發展進行分享。李校對雙語學校教師的現狀進行了深刻的剖析，對教師團隊雙語的背景資質給予了充分肯定，對當前教師缺乏系統性的培訓、系統教學法的支撐、教學教研的系統模式也表示些許擔憂。在雙語教師培養上，李校重點強調了教資之上的雙語教師資格體系應強調植根中華文化、意識形態、教育心理學、課程論、教學論等在雙語語境下的運用，強調正確看待語言和學科的關系，重點考核國際教育中特有的一些國際教學法的運用。

頂思運營總監賈垣女士進行了頂思《2023中國國際學校薪酬報告》的重磅發布與解讀。賈女士表示，頂思也一直努力每年打造一本數據詳實、維度細致、分析深入的報告；希望報告能成為學校HR有工作參考價值的工具書，讓廣大國際教育的工作者們能夠了解市場薪酬水平的最佳窗口。延續歷年的薪酬報告特點，《2023中國國際學校薪酬報告》全方位揭示行業權威薪酬和福利數據，亮點頻出，大有可觀；新增“教師崗位配置”章節，展現行業角色分類和科學配比；還包含了對崗位的調薪和留任、關鍵人才流動發展的深入解讀。

峰會圓桌會議深入探尋順應時代發展趨勢的人才用工/就業新方式——校園靈活用工。在經過三年疫情遠程辦公、學校人工成本壓力和社會呼吁教師減負的大背景下，靈活用工在校園實施的可行性也備受關注。在K12學校的靈活用工有一定的局限性，僅運用于后勤、實習生等崗位。但換一種思考方式，靈活用工與其說是用工形式的改變， 不如說是用工理念的一種改變；未來隨著人口紅利的消失，年輕化的就業群體對自由靈活的工作形式的追求，使得教育行業的靈活用工可能會應用于學校的更多崗位上。

平行培訓工作坊

工作坊-“選”

深圳某國際高中（云海谷）副校長羅涓女士在下午的工作坊中分享了《后疫情時代，關鍵人才的選聘與軟著陸》，詳細揭示了關鍵人才的構成和特征、關鍵人才選聘標準、關鍵人才軟著陸等。羅涓從人才引進戰略、關鍵人才選聘4S體系、關鍵人才招聘立項書、關鍵人才標準、招聘流程、行為面試設計等方面，揭秘學校關鍵人才選聘的重點。

羅涓以校長人才的軟著陸為例，詳細闡述了新員工入職心理波動圖，及以此為基礎的的階段性干預手段和軟著陸關鍵點。她指出，要做好關鍵人才軟著陸，必須做好準入期全方位支持，做好教學和運營管理工作調研，最后分享了關鍵人才軟著陸的成功案例，以及相關培訓計劃、文件清單、崗位人際關系圖等工具。

領科教育集團上海校區人力資源總監季紉蘭女士圍繞面試與識人，與參會者分享了面試面臨的挑戰、面試識人的關鍵、甄別虛假信息、背景調查等。她指出，面試識人最關鍵的是看文化、看價值觀、看動機。能夠有效甄別60%的冰山以下的部分，可以幫助面試官挖到潛力股。關于面試方法，季紉蘭認為，STAR原則可以幫助面試官發現候選人的真實情況，包括這件事在什么時候發生的，是什么情形，具體任務是什么，接到任務后怎么辦，最后完成的結果是什么，遇到了什么困難，是如何解決的等等。

在面試中，甄別虛假信息也是至關重要的。在業務能力考察方面，她提出，要重點考察候選人的語言能力、專業學科知識、授課能力、控班能力和溝通交流能力。最后，她提醒廣大國際學校人力資源工作者，在與候選人的微信溝通中，要注意：了解真實需求、保持互動、吸引資源引薦，對候選的信息要及時回復，適當使用表情包，以及要管理自己的朋友圈。

德英樂教育集團人力負責人邢華偉女士，以《人才盤點——創建人才驅動型組織》為主題進行了分享。人才盤點是對組織結構和人才進行系統管理的一種過程，是整個人才管理體系中的連接器與驅動輪。系統評估當前內部的人才數量、質量、結構，建立起組織的人才賬本，才能“手里有牌心里不慌。”要進行人才盤點，首先要盤需求，盤人，再盤差距。先明確關鍵崗位有哪些，崗位能力需要什么，再來盤組織人才，盤人才數量和質量與實際需求的差距。

最后，結合分享開始時的背景，邢華偉點出了人才盤點的結果運用，以及在各個維度上分別對應的關鍵步驟和對應不同人員的管理舉措。

對組織內部不同人員的管理，邢華偉提出，每個組織內部的明星員工占20%甚至更低，如果比例太高的話一定會有內耗，因為學校必須為這些人再去尋找新的職業的春天。而對于跟隨組織成長的老員工，也不能放任不管，要分析其當前的潛力。如果跟不上發展，需要通過培訓、輪崗等方式來激活能量、喚醒其職業的春天。

工作坊-“融&育”

深圳國際預科學院HRD劉新璐女士發表了“選對，管對，支持到位—如何幫助新員工快速融入團隊”的主題演講，演講依次從“選好苗-選對人”，“澆好水-為新員工賦能”，“施好肥-因材施教”三部分展開。首先，她介紹了人才的四種類別，S級，A 級，B級以及C級，其中A 級人才是HR需要關注的首要目標，其次，她介紹了ASK模型并以升學指導崗位為例介紹如何使用ASK模型去選對人，并提出了對于選對人的建議-問對問題，拓寬渠道，以及背景調查。最后以員工成功入職公式（選人+自我效能+職責清晰+社交融合+理解文化=成功入職）進行展開解釋說明以及總結。

重慶德普外國語學校楊冰宇女士發表了“擁抱時代變化，引領學校發展—以始為終，打造學習型組織”的主題演講。

演講從為什么打造“學習型組織”？以及學習型組織打造的三大原則展開。為什么要打造“學習型組織”，楊主任強調培訓文化是企業文化的重要組成部分，良好的培訓文化倡導建設“學習型組織”。

學習型組織打造的三大原則：

1.有組織地學習（培訓體系規劃）。在德普他們有四大培訓體系：校級管理人員培訓體系，中干培訓體系，專業成長培訓體系，以及新員工培訓體系。

2.學習與工作不可分離，學習以后必須要有新行為。所謂不可分離包含兩方面：工作學習化和學習工作化。

3.靈活的學習方式。她指出傳統的培訓模式太難，德普將培訓的側重點轉移到培訓資源的整合，為教職工建設一家“培訓超市”，教職工可以到“培訓超市”選擇他們需要的產品。

清瀾山學校副校長/董事會秘書林靜姿女士發表了“適崗適才，人效最大化”為主題的演講。她指出HR是學校最重要的管家，因為你盤點的每一個人都可能是被你打出王炸的牌，HR所要做的，就是理清手中的每一張牌，了解他們的優勢所在，劣勢不足，脾氣秉性，領導力風格，不斷識人，持續校準，并且把校長和高層同樣拉入局，幫助他們也成為優秀的HR。

企業缺的不是人才，缺的是人才管理體系。人才不是核心競爭力，對人才進行有效的管理體系才是。構建有效的人才管理系統，才能夠提高人效。簡歷激勵機制，提供支持與反饋。營建文明的學校文化，提升幸福感。最后她強調：發展是第一要務，人才是第一資源，創新是第一動力。

工作坊-“激”

昆山加拿大外籍人員子女學校副校長李林蔚女士就國際學校薪酬體系建設展開分享。在薪酬體系設計時，我們要充分考慮到薪酬的保障作用和激勵作用，從馬斯洛需求理論出發，良好的薪酬體系能確保員工所做的貢獻有相應的收獲，并激勵員工不斷的提升自己、努力實現個人和組織目標。李女士也指出了具體制定薪酬時應根據崗位、職級的不同來設計薪酬水和結構。并根據學校的發展和員工的組成結構，不斷的調整、優化薪酬體系。

西安梁家灘國際學校人事總監、國際交流項目負責人魏凱雪女士從國際學校HR績效評估的痛點出發，詳細的介紹了主要的績效考核管理工具，比如：kPI關鍵績效指標，OKR（關鍵目標+關鍵結果），360度評估反饋等，并結合學校的實際情況，闡述了360度評估反饋的應用情況：

在計劃階段，制定了員工提升計劃。 在實施階段，采用了績效考核與崗位職責相結合。 在評估階段，采用了360度打分，同時注重線上打分系統，減少紙質工作量。 在反饋階段，將分析結果，促進成長，評價周期，后續發展相結合，同時賦予量力而行的附加福利。

績效管理方式的使用需要緊密的與學校的文化相結合，共同促進績效提升、個人成長、學校發展。

上海師范大學嘉善實驗學校校辦主任覃文娟女士，從學校經營管理的實際出發，強調人力資源管理要上升為經營層面，人力部門不僅是服務部門，更是組織效能點燃和提升的部門。人力資本管理需要結合對人和人力資本投資回報的管理，根據不斷變化的人力資本市場情況和投資收益率等信息及時調整管理措施，從而獲得長期的價值回報。針對于關鍵崗位人才的管理，覃女士介紹到要突破招人思維，盤活現有資源，再次進行人才盤點和崗位勝任力分析，充分挖掘現有人員的潛力，以完善人才儲備和關鍵崗位人才流失的管理。

工作坊-“留”

成實外國際事業部人力資源負責人劉慧女士，在峰會第2天的工作坊分享了《完善人才保留與儲備機制》。她從人才保留的挑戰出發，重點闡述了四項人才保留項目，包括：職業發展類、薪酬類、福利類、文化類等。其中在薪酬保留類項目中，留任獎勵和長期激勵在受訪群體中實施效果反映較好。

針對人才儲備的幾種常見情形，劉慧認為，根據崗位對學校發展業務的重要性和人才市場稀缺性，來規劃隊形預期，非常重要。對于學校發展業務重要的核心職位，要重點培養，關注長期投入和戰略發展貢獻的評價，可以提供定制化綜合培養方向和長期激勵。

最后，她提出，人力資源工作的各個環節是環環相扣，前后呼應的。要建立人才管理系統，并從規劃配置、人才盤點、選聘儲備、發展追蹤等方面進行全面規劃和管理。

威雅學校區域人力資源總監余秀峰先生，就國際化學校人性化管理實踐進行分享。他認為，國際化學校人性化管理，是要基于國際教育的“人性關懷”，為學校社區的相關人員設計一系列活動，包括提供安全和包容的學習和生活環境，提供健康的身心支持和專業的發展機會。進一步揭示了國際化學校人性化管理實踐的6個層面，他提出，要進行跨文化的語言培訓和支持，完善生理和心理的健康管理系統，充分利用集團內資源共享和合作，提供職業發展機會、激勵和認同計劃，還要通過與家長的全方位溝通、促進家長和家庭融入學校社區。最后，他分享了疫情后的意外挑戰和機遇，提出了持續改進的方向。

在余秀峰看來，國際化學校人性化管理，是學校在方案設計、決策制定時，多一個維度的思考，是對學校社區利益相關者的人性化管理。

惠靈頓（中國）集團人力資源合作伙伴詹莉莉，著重分享了組織文化以及價值觀的實踐。組織文化和價值觀并非只是掛在墻上的logo和海報，它是可以通過實實在在的行動來傳遞的。詹莉莉認為，制度就是在組織層面對企業文化的貫徹與踐行。企業文化的傳遞分三個步驟：入眼、入腦、入心。

入眼就是常見的張貼海報、統一logo等；

入腦是通過大大小小的活動，甚至在招聘和評選的過程中也可以實踐和傳遞價值觀，比如惠靈頓會在候選面試中考察員工的價值觀，并且與候選一起看“個人的價值觀，如何與惠靈頓價值觀結合起來。”

入心則是必須通過身體力行的踐行，在日常工作中去貫徹組織價值觀。詹莉莉從她在集團的親身經歷體驗出發，借助一個個鮮活的案例，為在場的老師們帶來了生動而翔實的分享。比如Integrity正直，他們會要求每一位候選人在safer recruitment的考察中每一項都要達標，無一例外。

工作坊-“外教”

世華學校HR高級經理王靜遠發表了“外籍教師招聘的甄別與‘避坑’”的分享。她指出人才是學校參與同行業競爭并獲得成功的關鍵要素，人才選拔是識別并獲得組織成功和發展所需人才第一步。

她認為日常外籍老師的招聘過程中主要存在信息不充分、臨時爽約及穩定性不足等常見的問題，對此她認為可以從以下三個層面進行著手：

一是以畫像實現招聘精準化。具體來說由教學部負責人進行具體畫像，明確需求；由HR招聘專員依畫找人，快速定位。

二是以多維實現面試匹配化。在后期面試過程中，充分利用STAR面試法對候選人進行全面考察，確保候選人能夠盡可能滿足經驗匹配、團隊匹配、意向匹配、文化匹配。

三是以預案實現評估高效化。進入試用期后，強化對外籍人員的考核評估，堅持“一早二談三和”的基本原則，一早，即有征兆要早察覺、提前準備證據；二談是要當面約談、及時發郵件總結談話結果；三和是要堅持和氣處理、協商處理，按照規定走完相關流程。

蘇州中學國際部學術校長閆潞霞博士發表了“外籍教師的崗位設置和招聘渠道”的演講，她分別從外籍教師招聘難點，如何招到合適的外教，打造外教和中教交融的團隊，以及招聘外教的網站及途徑四個部分進行了分享。她指出在崗位設置中，要有清晰嚴謹的組織架構圖，詳細明確的工作職責，以及清晰的監管制度。創造積極進取和諧的多元學校文化需要提供必要的組織架構，制度，資源和政策。

中國常熟世界聯合學院高級人事經理常學華發表了題為“外籍教師管理”的演講。她認為外教相比于中教，主要存在三方面的差異-語言差異，文化差異，法律與監管問題。

語言差異: 由于外教的語言不同，因此需要提供語言方面的協助，包括幫助他們下載相關生活軟件、提供中文課、邀請他們參與中國的文化活動等方面，使他們更快的融入。

文化差異：主要表現在飲食文化，教學方法，工作文化等方面。飲食方面，比如素食主義者、過敏膚質，開展美食節等等。教學方法方面，相比于傳統的“知識傳授者”，現在的老師需要承擔知識教學、興趣愛好啟發及寄宿管理“三位一體”的模式。工作文化方面強調要創建一個多元平等包容的文化氛圍。

法律和監管的問題，他們目前有整理的關于不同國家簽證流程以及所需材料的visa book作為參考，也會邀請律師來對國家法律法規進行講解說明。

工作坊-“HR成長”

原新加坡伊頓國際教育集團中國區人事總監任培杰先生，以實際案例結合法律法規的相關規定就人力工作管理中的熱點——勞動關系爭議，進行了精彩的分享。任先生首先介紹了勞動關系爭議相關的法律法規，并對相關條目的運用場景進行了詳細的闡述、分析。同時，任先生就一些特殊員工的合規處理方法做了詳細的分享，并強調了員工手冊做為處理勞動爭議問題時依據的重要性，強烈建議人力資源一定要梳理、完善下員工手冊。

廣州博萃德學校人力資源總監漆莎杉女士就HR自身的提升和發展做了分享，隨著時代的發展，人工智能對HR工作會是一個幫助，有一天肯定也能夠基于真正的行業理解力承擔更具責任性的任務。不過，與人共情，前瞻性的洞察，做出最艱難的決定還是我們人類的特權，所以HR不僅不會消失，反而會越來越重要。同時， 漆女士對未來HR的專業發展也給出了建議：

勞動力增強師 組織與勞動力戰略家 績效評估師 經驗放大器 賦能技術員

原北京致知學校人力資源總監陳紅霞女士通過連接、共生的數字化概念，引出了員工關系的管理涉及了整個企業文化和人力資源管理體系的構建。所有涉及企業與員工、員工與員工之間的聯系和影響的方面，都是員工關系管理體系的內容。陳女士強調員工溝通其實是做好員工關系管理的最重要手段之一，并倡導積極的員工溝通一定是以達到共生為目的的溝通。陳女士認為做HR是一場修行，需要通過不斷地實踐和學習。每個人身上都有閃光點，值得尊重，如何利用自己的專業和才能幫助他們發現，并有效避免或克服可能帶來的不利影響，任重而道遠。

ISHR峰會精彩瞬間

國際化雙語教師春季招聘會

4.9日下午的招聘會，同樣在漂亮的上海領科校園里，19家學校和機構參與了國際化雙語教師線下招聘會。在和暖的陽光下，伴著徐徐清風，面試官和邀約前來面試的候選人們邂逅在這美麗的春日下午。

為了確保用人單位和求職者的高效性，本次線下招聘會采用邀約制面試機制，之前在頂思小程序投遞過簡歷、并被學校篩選合格的候選將被頂思邀約到現場面試，如候選不能到場則頂思會安排線上面試。本次招聘會共計49位候選到場面試，各個用人單位也在輕松和愉快的氛圍中與候選老師們充分交流。除了面試，主辦方還特意準備了精美的茶歇免費提供給所有與會者。

會后，很多學校的招聘老師都表示收獲滿滿、不虛此行，這兩天不僅在HR峰會中認識了很多同行業朋友，還學習了很多工作中非常有幫助的方法，更可以在9日下午的招聘會高效面試候選，極大的提高了面試的工作效率。

求職老師們也表示很喜歡這種線下招聘會，一個下午可以同時面試多家有初步錄取意向的學校，也給自己節約了很多時間。與此同時，面對面交流也更有利于雙方建立信任。

希望這些候選可以找到理想的工作，用人單位可以招聘到心儀的候選人！有求職意愿的雙語教師，請聯系我們的顧問做職位和個人職業發展咨詢。關注【頂思】公號，回復【職位咨詢顧問】即可獲取。

作者 | 頂思人才