在培訓(xùn)機構(gòu)中老師帶走學(xué)生這類情況已經(jīng)屢見不鮮了，特別是，文化機構(gòu)通常由一名教師教一批學(xué)生。從入學(xué)到畢業(yè)，隨著時間的推移，教師熟悉教學(xué)節(jié)奏，學(xué)生熟悉教師的教學(xué)方法，因此他們結(jié)伴離開原來的機構(gòu)，另立門戶。
早在不久前，鋒格練字老師就聽說過這樣一個案例，一名教師，培訓(xùn)機構(gòu)剛剛開業(yè)，與人合作。兩名教師共同負(fù)責(zé)招生和教學(xué)。結(jié)果，合伙人直接帶走了百名學(xué)生，并還是在附近開起了另外的培訓(xùn)機構(gòu)，這給了他很大的打擊。
有沒有一種合同或協(xié)議可以約束這種行為？
(資料圖)
其實是沒有的！因為太難界定了
1、你不知道老師是主動帶走學(xué)生還是學(xué)生自愿轉(zhuǎn)學(xué)。
2、即使老師承認(rèn)我?guī)ё吡四愕膶W(xué)生，你也不能對他們實施有效的懲罰措施。
好老師的辭職對機構(gòu)造成了毀滅性的打擊。如何打破？
比起亡羊補牢，校長怎樣防患于未然更重要！
1、建立科學(xué)的績效體系
教師永遠(yuǎn)是學(xué)校的核心資源，與其規(guī)避風(fēng)險，不如主動建立科學(xué)的績效考核體系。
量化老師的績效考核。無論是招生教師的招生轉(zhuǎn)化數(shù)據(jù)，還是教師的教務(wù)服務(wù)數(shù)據(jù)，都要做到有據(jù)可依，量化考核，公平公正。
2、建立好教師人才梯隊，完善培訓(xùn)體系
對于骨干教師，可以器重，但不能倚重。
把雞蛋都裝在一個籃子里是不明智的，同樣，學(xué)校只依賴一名骨干教師也是危險的。
要在短時間內(nèi)對人才進(jìn)行復(fù)制，快速招聘到新老師并培訓(xùn)其融入機構(gòu)教學(xué)體系內(nèi)，就能避免學(xué)校被某個名師 “綁架”，同時這樣也會打擊骨干教師“擁兵自重”的心理，從而減少管理上的風(fēng)險。
3、建立標(biāo)準(zhǔn)化的教學(xué)服務(wù)體系
將整個教學(xué)服 務(wù)流程化、模塊化將各個工作模塊區(qū)分開，不要一位老師做多份工作，降低老師的不可替代性，這樣也能預(yù)防老師輕易離職，或者老師離職對機構(gòu)造成損失。
