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(資料圖片僅供參考)

當前，大多數學校都要求教師全天坐班，實施“雙減”政策以來，不少教師也都反映工作時間更長了。對很多教師而言，除了坐班和長時間的工作，更意難平的是，學校對教師過于精細化、有違人性的管理。這種操控感和不信任感讓教師感到極大的屈辱，分散了教師課堂教學的精力，值得教育管理者深思。

01

變味的精細化管理剝奪了教師尊嚴

在一些學校，對教師進行的忽視規律、用行政手段進行的強制性管理比比皆是。這些不尊重職工人格的做法，與“以人為本”的管理理念相違背。

一些學校一天到晚簽到、簽退,中間抽查坐班，隨意減少教師休班時間，出校門請假，要領導簽字。教師只要請一次假，當月的滿勤獎就取消。雖然說獎金不多，但沒有人愿意被扣。如此一來，老師連生病上醫院的時間都沒有了。

還有一位教師，得到了一個外出學習的機會，但由于外出學習并非學校安排的，校方不但沒有從物質上支持，還把他當月獎金全部扣完，而且也沒有為他調整課程。還是這位教師自己事后加班把所有的課給補回來。

有的學校進行強行集資，還得讓教師寫出自愿申請。教職工代表大會上要通過某事，問 “不同意的舉手 ”等。一些學校集體備課要登記備課內容，人人簽字，有些學校甚至要求必須備夠一個小時，備課室里面有攝像頭監控。

還有每學期的幾次教案檢查，作業檢查，開學初的學期工作計劃檢查，學期末的工作總結檢查，成績冊檢查，年度述職報告檢查，家訪和學生談心也要拍照留下“痕跡”。

其實，要應付這些檢查也很容易，問題是，如果逼迫教師成天應對這些制度化的檢查，教師內心對教育的熱情和良心的內審如何達成？

由于對教師管理的價值缺乏認識，一些學校在教師考核中為了做到“精細”而片面追求“數據化”。在操作上，有些學校設計繁瑣的考核指標，通過分項賦值，得出教師的個人考核分值，并將這一考核結果作為評定教師等次、發放獎勵津貼的依據。

還有一些學校提倡教師讀書，但必須寫多少萬字的讀書筆記。讀書寫作其實都是教師的本分，提倡沒錯，但這種被動讀書計劃不可能激發教師讀書興趣，往往造成應付等反作用。導致讀書似乎不是為了自身的成長，而是為了外界的檢查。

試想，教師每天在完成對學生的知識傳授后已經很勞累，這些增加的工作量給教師帶來很大精神壓力，為了完成這些任務，教師只能將精力重新分配，無法集中到課堂教學。

02

學校管理人性化是激發教師積極性的前提

教育是培養人和塑造人的事業，教育管理有其內在的規律。教師是教書育人的專業人員，是具有專業自主性和自主權的知識密集型腦力勞動者。

學校的約束機制雖然必不可少，學校的規章制度也要遵守執行。但教師“精細化”的整齊劃一模式過于僵化，會對教師個性和創新發展帶來不利。

根據教師勞動的特點，教師管理應在激發教師的責任心、創造性上下功夫。教師發揮了積極性，就能把任務執行好，而這一切的前提是學校的管理是否人性化。

要多些寬容少些指責。每個人都有積極向上的一面，每個教師也都想把工作做好，但在實際教學中，總會出現這樣那樣的問題，出些差錯是難免的，在這個時候，教師最需要得到的是來自同事、領導的幫助，而不是指責。

要多些自由少些約束。一些學校實行坐班制，也就是說即使沒有課，也必須等放學了才能回家。對一些教師來說，他本身工作量較大，的確需要在學校坐班。但相對于另一些教師，他們已經把一天的工作都做完了，剩余時間本來可以做些其他事情，或者上書店看些書，或者回家準備晚餐。可由于制度的束縛而無法實現，只好在學校耗時間。遺憾的是，這種毫無意義的坐班制在我國卻普遍存在著。

要多些靈活少些死板。學校的管理，說白了就是平衡不同層次教師的心態。必備的制度管理不可缺少，更重要的是推行情感管理。學校的制度管理過于僵化、死板、苛刻,必然導致職工怨聲載道，必然影響師生的情感，進而影響教學質量。

根據教師的心理特點、勞動性質，在制訂相關的教師管理制度時，學校必須堅持以下原則。

一是以必須為原則，防止過泛、過濫。在醞釀出臺制度時，學校要采取克制的態度，力爭做到每項制度都為實現教師管理目標所必需。學校要考慮教師的專業人員身份，防止因制度過泛、過濫而傷及教師的專業自主權。

二是以服務為原則，避免懲處、控制。由于教師具有較強的自我教育、自我調節的意識和能力，善于根據外部評價及接納程度改變自己，所以制度的功能定位應該是為教師的專業發展提供服務，指向懲處、控制的制度可能會傷害教師的自尊心，影響教師的工作積極性。

三是以協商為原則，力戒主觀、專制。教師特殊的工作性質，使他們養成了分析與懷疑的思維習慣，因此在制度的研制過程中，學校應主動與教師協商并爭取得到認可，避免因缺少事先溝通招致教師的批評。

只有做到以上幾點，學校才能研制出簡約高效、廣受認可的教師管理制度，形成服務教師發展、簡約務實高效的制度保障體系。

03

通過彈性管理為教師創設自主發展空間

目前大多數學校都要求教師全天坐班。一是小學班主任工作量較重，很難實行彈性工作制，但其他科任教師卻可以，這種明顯的不公若長期存在，便沒有人愿意當班主任。二是學校編制過緊，工作量繁重，“彈”不起來。同時，各種教學、非教學工作占據全天候時間，彈性時間和空間有限。“雙減”實施后，教師工作量和工作時間顯著增加，更加凸顯學校編制緊缺因素。

還有一層原因是，學校管理者顧慮實行彈性工作制后教職工不便管理，也擔心教師在自由工作的環境中工作效率容易變低，與學校之間的心理距離會拉大。

教師是非常符合彈性工作特點和要求的人群。教育工作的特殊性也表明，教書育人的實質并不在于坐班與否，而在于教師的責任心。只有個性、有特長的健康發展的教師，才可能培養出有個性、有特長的健康發展的學生。

教師職業的特殊性，也決定實行彈性坐班具有的必要性和合理性。學校可以因地制宜，通過多元化的彈性工作模式，盡可能給教師更多可自主支配的工作時間，這些模式包括：

實施基于核心工作時間的彈性工作模式。學校規定核心工作時間教師必須到崗，其他時間實行彈性自主，或者只規定部分時間段內的可彈性，比如可以選擇每周的某幾天，或者每天的某個時間段實行彈性上下班。

實施基于空間的彈性工作模式。如教師的線上教學、線上輔導答疑、家校溝通等工作不一定要在學校完成。

實施“考勤銀行”。如教師參加課后服務或晚自習，延時工作的時長可計入“考勤銀行”，可以在適當的時候“取出”。

實施基于不同工作崗位的彈性模式。針對學校內部不同的工作崗位，應該設計不同的彈性工作制度，以適應教師的崗位和任務。

普及副班主任制度。中小學應通過設置副班主任崗位以分擔班主任的班級管理責任，使學校工作分工更趨公平，這樣班主任的工作時間才能彈性起來。只有允許班主任也有彈性工作時間，在中小學實施彈性工作制才能得以更好推進。

設立“機動編制”，優化課后服務師資配置，保障學校彈性工作制落地實施。這方面還需要整合社會資源，如周邊的愛國主義教育基地、公益性文化設施、科研院所等社會資源，請他們提供專業教師，退役高水平運動員、退休教師等也能成為中小學課后服務所需的教師資源。要切實減輕教師的工作時長和負擔，就必須建立課后服務師資的“機動編制”，這需要由政府設財政專項支持購買服務。

04

學校管理應以促進教師的專業發展為目的

學校是各種文化和價值觀念生動展現的地方，教師管理的績效不僅表現為學校教育質量的提高，還表現為教師專業能力的發展。教育質量反映了一所學校現時的辦學水平，教師專業發展的水平決定了一所學校永續發展的能力。

因此，一所學校教師管理是否屬于精細管理，主要的評價依據是它在多大程度上促進了教師的發展。學校是學生發展的搖籃，也應該是教師發展的搖籃。作為管理者，多為教師學習提供機會與空間，把學校建設成為“教師發展學?！笔侵陵P重要的。

學校教師管理主要包括行為管理、工作管理、發展管理等方面。其中，教師發展管理是最為核心的部分，因為教師專業水平、專業境界的提升，必然會帶動學校教育質量的提高和教師專業行為的改變。緊扣教師發展這個主線，抓住影響教師專業發展的關鍵環節，探索符合教師專業成長規律的高效管理模式，促進教師個人目標和學校目標的同步實現，是精細管理在學校教師管理中的具體體現。

教師的專業成長具有明顯的階段性特征，從入職教師到成熟教師需要經歷形成期、發展期、成熟期三個階段，在不同階段，教師具有不同的心理需求、成長方式和發展定位。根據教師專業成長的這一規律，學?？梢詾椴煌l展階段的教師設計不同的管理方式和發展目標。

例如，對新進教師實施達標工程，通過“青藍工程”進行一對一的“傳、幫、帶”，輔之跟蹤考核，幫助他們成為達標教師；對5年期教師實施“教壇新秀”培養工程，通過教學考核、專項評比激發他們的競爭意識，鼓勵他們爭當教壇新秀。

對35周歲以下青年教師實施“骨干教師”培養工程，通過搭建展示平臺培養他們的創優精神，引導他們成為骨干教師。對骨干教師實施“學科帶頭人”培養工程，通過業務進修、理性反思、專題研究逐步積累專業優勢，借助實踐示范和專業引領，促使他們成為名副其實的學科帶頭人。對學科帶頭人實施“教學名師”培養工程，通過項目扶持、學術資助、平臺拓展創造良好的專業發展環境，提升他們的專業境界和專業影響力，支持他們成為教學名師。

在設計不同層次發展目標的基礎上，學校還可以為教師提供教學型、研究型、管理型三個專業發展方向，以體現教師不同的崗位要求和個性差異。

除個人基礎和努力程度外，所在學校教師群體的專業生活方式及由此產生的教師專業文化，是影響教師實現個人發展目標的關鍵條件。當下主導學校專業文化的力量主要來自行政權力，由行政主導的專業文化強調行政服從，關注統一標準，不注重教師專業自主權賦予以及教師教育創造力的開發，一定程度上制約了教師專業發展。在這種背景下，培育符合教師身份特點、體現教育勞動要求的專業文化，以激發教師的發展熱情、彰顯教師的教育個性，是學校教師精細管理的核心目標。

為了培育有利于教師發展的專業文化，學?？梢愿鶕拘５陌l展戰略和教師的資源條件，大力開發適切的科研課題和教改項目，組織動員校內學科素養好、科研水平高、管理能力強的優秀教師擔綱科研課題、教改項目主持人，組建由主持人領銜的、覆蓋面廣的教師專業團體，科學謀劃，規范管理，實施“真研究、真教改”。通過理論提升、實驗探索、合作研究，學校教育科研活動放大主持人的示范效應，啟迪團隊成員的教育智慧，激發教師的合作意識，逐漸培育骨干教師引領、同伴互助合作的專業發展文化。

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